河南籍应届女大学毕业生黄蓉(化名)在应聘新东方烹饪学校文案职位时，多次因“限招男性”的规定被拒，她于今年7月8日向杭州市西湖区人民法院提起诉讼。近日，这起“浙江性别歧视第一案”一审宣判，法院认定新东方烹饪学校存在性别歧视，并且要求其赔偿原告黄蓉精神损害抚慰金2000元。（人民日报11月14日）

    虽然我国劳动法、妇女权益保障法等多部法律确立了女性的平等就业权利，《就业促进法》更是明确要求“用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”然而，在现实中，招工性别歧视现象却依旧大量存在。

    而另一方面，相关维权却举步维艰，权利难以走出纸面、照进现实。《就业促进法》第62条规定：“实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”可是，对于女性劳动者而言，通过司法途径主张权利，需要花费较大精力，即使案件在法院立案，官司打起来也很有难度，面临胜负未卜。也正因此，面对就业歧视，绝大多数女性选择忍气吞声。同时，法律的不明确也为法院审理该类案件带来了难题，《就业促进法》虽列举了数种就业歧视类型，却对究竟歧视到何种程度才能构成法律上侵权的“歧视”，并没有明确尺度。

    事实上，这个被媒体誉为“浙江性别歧视第一案”的个案比较特殊，这位女士向招工单位投了一份简历，明确得到了对方“只招男生”的回应，随后，她多次向用人单位投去简历并现场求职，仍因“女生身份”遭到明确拒绝。这些都在法律上成为了对用工单位不利的证据，构成了较为明显的“就业歧视”，这也使得这名女士获得了法院的支持。

    可是，不得不指出，在多数情况下，招聘过程有着很多主观因素存在，歧视往往没有那么显性，并不是所有用工单位都留下了如此明显的“把柄”，受到“隐形”却实实在在歧视的劳动者很难拿出充分的证据，据以胜诉。

    因此，要让司法更好地承担起保护女性平等就业权的功能，我们可以参照其他一些国家那样采取“举证责任倒置”模式，以国家立法的方式，明确要求用人单位在诉讼中自己举证没有歧视劳动者，否则败诉。同时，以司法解释的方式，对于该类案件的立案标准、条件、审判要则、操作程序予以细化，让相关诉讼更具可行性与可操作性。

    此外，司法本是权利保护的最后途径，通过司法途径解决女性平等就业权，显然并非最佳途径。这从这位黄女士大费周章，仅得到2000元赔偿款，就可见一斑。其实，企业之所以倾向于不招女性，算的无非是经济账。消除隐性歧视的根本之道在于，让性别不再成为“经济账”这个天平上的砝码。

    企业最大的顾虑无疑是女性生育问题。在解除这个顾虑上，一些地方走在了全国前列，采用生育险形式，主要由国家和社会提供医疗服务、生育津贴，对于男女员工，企业都须为之缴纳一定基数的生育保险，这就极大地减低了企业因女员工生育产生的额外成本。

    然而，这样的政策并未全国普及，尤其是在一些地方仍然存在户籍藩篱。而在其他政策领域更是如此，这就需要国家和社会给出更为有力、更加全面的政策，对女性就业权进行特殊保护，让用工单位消除后顾之忧，使他们真正感受到招男招女都一样，如此才能根除就业歧视的土壤。