努力让劳动者实现体面劳动、全面发展。”习近平总书记在全国劳动模范代表座谈会上发表的重要讲话，深刻阐述了劳动对于实现中国梦的重要意义。

　　“劳动最光荣！”这句响亮的口号，几十年来始终激发着劳动者的热情。然而在现实生活中，劳动者却往往遭遇各种尴尬：就业歧视、不缴社保、欠薪、“家规”不合法、加班加点……劳动者在用双手创造美好未来的同时，却在忍受种种不公正的对待。

　　从今天起，本报推出“关注体面劳动”系列报道，关注劳动领域的不合理现象，分析背后的深层次原因，寻找让所有劳动者都能够“体面劳动”的良方，敬请关注。

　　2013年全国普通高校毕业生规模达到699万。这一“史上”最大的毕业生群体在通往职场的道路上，除了要面对就业市场上“供大于求”的压力外，形形色色的就业歧视也成了他们实现就业的第一道障碍。

　　求职招聘

　　哪些门槛算违法

　　前不久，人民日报法人微博出了一道填空题，以调查就业歧视的种类：招聘，仅限____。在不到一天时间里，回复达上千条。从网友们提供的答案来看，求职过程中遭遇的门槛可谓五花八门，不仅有性别、身高、学校等方面的要求，甚至连血型、星座也成为求职路上的“拦路虎”。

　　企业设置这些“个性”招聘条件，合法吗？“这肯定违法。”中华女子学院法学院教授刘明辉表示，根据就业促进法的规定：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，“劳动者就业，不应该受到因民族、种族、性别、宗教信仰、学历、地域、户籍、年龄、外貌等不同而引起的歧视。一切与是否胜任待聘职位无关的招聘条件，都应视为就业歧视。”

　　然而，有时候连求职者也拿不准自己遭遇的到底是不是就业歧视。来自东北一高校的财会专业女生张丽就碰上了这样一件事：用人单位在招聘时声明只招男性，不过却给出了理由：建筑行业条件艰苦、需要经常出差，男性更符合要求。这种情况到底算不算就业歧视，张丽自己也拿不准。

　　“从法律上讲，就业促进法已经明确了不应以性别作为用人标准的原则。”四川大学法学院教授周伟说，在这起个案中，用人单位的做法肯定违法，“因为从社会实际来看，女性出差并没有任何障碍和不便。”

　　刘明辉也表示，企业应当尽量细化招聘条件，但并非让其利用这种机会为就业歧视寻找理由，“除非有法律允许的正当理由，例如工作岗位是扛大包200斤，那规定不招女性也就不算性别歧视。”

　　近年来，随着公众维权意识的高涨，用人单位公开设置歧视性条款的做法已经成为社会舆论抨击的对象。因此，一些用人单位逐渐转向后台操作，在招聘启事中不申明某些歧视性条款，但在实际招聘中则设置种种条件。目前，这种“只做不说”的隐形歧视正成为一种普遍现象。

　　“隐形歧视也是违法行为。”河南省郑州市反歧视公益机构“亿人平”的法务苗杰表示，根据国际劳工组织《1958年消除就业和职业歧视公约》的定义，歧视是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。因此，不管歧视行为是出现在招聘启事上，还是后台操作上，都属违法。

　　面对歧视

　　求职者如何维权

　　面对形形色色的就业歧视，求职者应该如何应对？

　　北京大学学生就业指导服务中心主任陈永利提醒求职者，首先要冷静分析遇到是不是真正的就业歧视，“有些就业条件是岗位本身决定的，一定要注意区分”。

　　“一旦确认遭遇就业歧视，求职者就应当维护自己的合法权益。一味隐忍，只会在客观上纵容就业歧视的实施者。”刘明辉说，劳动者享有平等就业的权利，这是我国法律明确规定的。求职者在遭遇就业歧视时如果不去维权，这些规定将永远停留在纸面上。

　　确认自己遭遇就业歧视的求职者，有哪些可以维权的途径？周伟表示，普通求职者有三种维权途径：其一，向劳动监察大队投诉用人单位的歧视行为；其二，向媒体揭露用人单位的歧视行为，通过舆论的力量呼吁企业承担起应尽的社会责任；其三，直接向法院起诉，请求法院的判决。

　　不过，个人直接起诉用人单位的就业歧视案件，往往存在举证困难等问题，尤其是当用人单位将性别、地域等歧视性要求隐性化，举证的工作常常是个人无法完成的。针对这一问题，刘明辉表示，根据我国劳动争议调解仲裁法的规定：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。“这一条款规定了用人单位的举证责任。例如录取的标准，就应由用人单位来举证。凡是不能举证证明或缺乏正当理由的，都会被视为歧视行为。”刘明辉说。

　　通过法律手段维权可能会付出很多时间和经济成本，同时也要面对暴露个人隐私、影响今后就业等风险。陈永利建议：“如果求职者是在校生或者毕业生，一定要通过学校或者组织渠道协助维权，这样可以让用人单位更加配合。”此外，在维权的同时，求职者也要着眼长远，一方面争取个人权益，另一方面还要放开视野，积极寻求其他的就业机会。

　　完善立法

　　保障公平就业

　　为了帮助大学毕业生顺利实现就业，今年5月，国务院办公厅印发了《关于做好2013年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知》，强调要促进就业公平，大力营造公平的就业环境。通知指出，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，不得对求职者设置性别、民族等条件，招聘高校毕业生，不得以毕业院校、年龄、户籍等作为限制性要求。

　　随着政策层面反就业歧视工作的层层推进，如何从法律层面保障公平就业也逐渐成为公众关注的话题。一些专家表示，目前，我国有关反就业歧视立法散见于劳动法、就业促进法、妇女权益保障法等多部法律中，缺乏系统性，而且规定过于原则，缺乏可操作性。

　　“我国的现行法律至今没有对就业歧视作出明确规定。”刘明辉表示，2011年，最高人民法院对《民事案件案由规定》进行了修改，将“案由”细目扩展为424种，但其中并没有将“就业歧视”作为民事案件的案由。“这给求职者合法维权带来了困难。”针对这一现象，刘明辉建议，尽快出台相关司法解释，明确就业歧视的定义和认定标准，以降低求职者的维权门槛。

　　此外，完善法律体系、规范相应的法律责任，是众多专家学者为反就业歧视开出的“处方”。“针对违规的用人单位，应明确惩罚的标准和力度。”刘明辉表示，今年初实施的《深圳经济特区性别平等促进条例》就规定，对于在招聘、录用人员时设置性别要求的违规单位，最高可处人民币3万元罚款。“相关法律在进行修订时，不妨参考这些地方性法规。”

　　“查处就业歧视案件时，有关部门的分工还不够细致。”周伟表示，在明确司法机关的责任之外，最好能提供多元化的救济途径，并通过行政手段解决歧视案件。今年年初，我国首例性别歧视案成功获赔。这起案件的当事人，就是通过向人社局投诉，并在有关行政部门的配合下，维权成功。这不仅有效缓解了法院的压力，也降低了受害者的维权成本。